« S’écouter, agir en soi et dans son métier »
900 spectateurs réunis pour la conférence de Frédéric Laloux à Paris le 13/01/2016 et 215 participants pour les 6 Ateliers expérientiels l’après-midi, principalement dirigeants et managers. Un événement unique ...
J’aime cette injonction de Gandhi à passer à l’action car il ne peut y avoir de changement sans action concrète. Et elle est bien souvent requise de notre part en premier lieu. Dans l’entreprise libérée, Isaac Getz évoque le travail sur lui et sur son égo que le leader libérateur doit faire s’il veut vraiment libérer son entreprise. Frédéric Laloux insiste sur le fait d’être authentique, intègre et congruent dans sa vie professionnelle. On ne peut prôner un management par la confiance si on pense qu’il faut se méfier des autres. Le défi est lancé : se changer soi avant de vouloir changer son entourage, son entreprise ou encore notre monde. Comment ? 3 étapes clés et plusieurs idées d'actions à entreprendre dès à présent.
Vous cherchez à développer l'engagement de vos collaborateurs et l'agilité de votre entreprise ? Vous vous intéressez à l'innovation managériale ?
Dirigeant, Eric Parent a mis en oeuvre avec succès dans son entreprise l'Holacracy*, un mode de gouvernance en cercle qui remplace le modèle pyramidal. Dans ce webinar très apprécié avec plusieurs centaines de commentaires, il nous présente son retour d'expérience sur ce que lui et ses collaborateurs ont vécu : (suite…)
Si vos questions sont : - Comment rendre ses collaborateurs acteurs et responsables ? - Comment obtenir l’adhésion aux objectifs ? Et bien, changer de formulation et avec, de posture ! ;) Pour citer Alexandre GERARD dans son article “Entreprises libérées … Alerte Générale !”, la question du patron qui veut libérer ses équipes tourne autour de “qu’est-ce que je vais laisser faire” plutôt que “qu’est-ce que je vais faire…’'
Vous cherchez comment insuffler une nouvelle motivation dans vos équipes, vous voulez favoriser la créativité, lancer vos équipes dans une démarche de changement, vous voulez favoriser la créativité, lancer ou créez un cadre pour que vos collaborateurs utilisent leur intelligence collective ? Consultez ici la méthode et les conseils pour mettre en place cette technique particulièrement efficace.
Connaissez-vous vos Talents ? Comment faire prendre conscience aux gens de votre équipe de leurs talents ? Comment se présenter de manière succinte et accrocheuse à un entretien pour viser un poste en interne ou à un entretien de recrutement ? Comment se définir auprès de son équipe ? Comment s’appuyer sur ses forces pour réussir si je ne les connais pas ? Comment faire émerger les talents de chacun ? Je vous propose une technique qui provient d’un exercice utilisé par Suzel Gaborit-Stiffel, Coach de dirigeants et fondatrice du Centre européen de coaching et dialogue intérieur. J’utilise fréquemment cette technique en que ce soit en coaching individuel ou en animation de groupes autour de la motivation, du leadership, sur des publics en reconversion professionnelle avec de très beaux résultats :
Parce que nous ne sommes pas motivés par les mêmes priorités, les mêmes contextes, parce que nous avons tendance à reproduire les mêmes difficultés, comprendre les 9 types de personnalités identifiés par l’Ennéagramme permet de : facilement identifier le mode de fonctionnement, les motivations, les blocages des types de personnalités différents du notre avec lesquels nous devons collaborer mieux se connaître en identifiant son type de personnalité, de comprendre ses réactions dans des situations difficiles, de pouvoir éviter les principaux pièges de notre type et au final de quitter les mécanismes répétitifs qui nous desservent A l’inverse d’un cadre restrictif et enfermant, l’ennéagramme est une invitation à l’ouverture : plus nous comprenons, moins nous rejetons. Il n’y a pas de type de personnalité parfait...
Qu’est-ce que le Management des Talents ? Lancé essentiellement dans les années 2000 par les Consultants de McKinsey suite à leur étude sur la guerre des talents « the war for talents », le management des talents ou la gestion des talents a été développée et adoptée par un grand nombre d’entreprises pour attirer et garder les meilleurs profils. En 2010, plus des deux tiers des dirigeants interrogés dans le cadre d’une étude d’Accenture (auprès de 850 chefs d’entreprises dans de nombreux pays dont Etats-Unis, France, Allemagne, Chine…), placent l’incapacité à attirer et fidéliser les meilleurs profils en 2ème position dans l’ordre des freins au succès, juste derrière la concurrence ! Le Management des talents mis en place dans les entreprises est souvent réservé à quelques cadres les mieux notés. Programmes spécifiques d’intégration et de formation, réseaux entre « talents » en contact direct avec les dirigeants, politique de rémunération avantageuse associée souvent à des stock-options, tout est fait pour attirer les meilleurs candidats, les mettre dans les conditions permettant l’éclosion de leurs talents au service de l’organisation et s’assurer de leur fidélité à long terme. Pour ces entreprises, la recette de la performance tiendrait à l’attraction, au développement et à la rétention des meilleurs professionnels qu’elles préparent à accéder aux plus hautes fonctions managériales.
Michel Magaud est DRH régional de GrDF et appui aux Managers. Dans l'interview qu'il nous a accordé, il évoquera tour à tour les clés du Management au quotidien qui permet d'impliquer les équipes, le Management de l'innovation et le Management inter-générationnel.
A l’opposé du Taylorisme où des personnes donnent à d’autres des listes de tâches précises à faire, le Management participatif s’appuie sur les travaux de Douglas Mc Gregor en 1960 (The Human side of Enterprise), plébiscités par tous les grands experts de l'Entreprise aujourd’hui (Peter F. Drucker, Jim Collins, Daniel H. Pink, Isaac Getz), l'être humain pour être performant a besoin de : - de Finalité : trouver du sens à ce qu'il fait, comprendre le Pourquoi il va le faire - de Liberté ou d’Autonomie pour s’auto-organiser et choisir le Comment le faire (seul ou avec l’aide de collègues). Il a besoin pour cela qu’on lui accorde de la Confiance - de Développement personnel : l’être humain pour rester performant et continuer à prendre du plaisir dans ce qu’il fait a besoin de progresser dans un domaine important pour lui Le Management participatif est basé sur ces 3 piliers fondamentaux : donner du Sens, accorder de la Confiance et de la Liberté, offrir un cadre de Développement Personnel pour chacun.