La déhiérachisation ou comment laisser vos équipes Innover et Réussir. Faites confiance, déléguer, encourager.

Un sujet de discussion d’actualité… Faut-il enlever du pouvoir hiérarchique dans les organisations pour permettre de faire émerger la créativité, l’innovation ?

Trouvez ci-dessous des extraits de l’article de Muriel Jasor paru dans les Echos : « Déhiérarchisation » : quand l’innovation s’infiltre dans les modes d’organisation

« Désireuses de se réinventer, des sociétés cherchent à vivre « libérées des managers ». …

… L’incessante collecte de chiffres, indispensable au reporting, a participé à l’institution d’un management quantitatif, qui incite les salariés à passer plus de temps à se justifier qu’à innover…

… La biscuiterie Poult, à Montauban , a entrepris tout un travail de « déhiérarchisation » en s’affranchissant de directeurs opérationnels…  750 salariés sont invités à faire émerger des idées via un incubateur interne…

…Tout comme Gore Tex (USA) et Favi en France. Ces entreprises, qui allient « libération » et performance, savent gérer les fertilisations croisées et motiver les équipes, auxquelles elles accordent un plus grand degré de liberté pour tester des idées… 

… Françoise Gri, directrice générale du groupe Pierre & Vacances Center Parcs, « Je ne crois pas en l’autogestion : le manager coach est une vraie réalité… »

De nombreuses entreprises sont passées aux Travaux Pratiques d’un nouveau Management Participatif depuis plusieurs années : 50 ans pour GORE, 30 ans pour FAVI, … Isaac Getz l’explique dans « Liberté & Cie » il y a 5 ans. Pourquoi les Entreprises peinent à généraliser ce mode d’organisation qui a prouvé qu’il apporte Performance et Bien-être au travail ?

  • Frein n°1 : L’évolution du style de management fait peur : comment rassurer les manager en place qui voient cela sous l’angle d’une perte de pouvoir ? Ce privilège de décider et diriger a parfois été chèrement acquis.Hors comme l’indique le PDG d’AXA ci-dessous, les critères de notation d’un bon manager ont changé. Jim Collins parle de Level 5 pour les Leaders présents dans les entreprises d’excellence, certains leader de Level 4 l’ont compris et travaillent sur eux pour s’améliorer..

  • Frein n°2 :  L’adaptation au marché en mutation : des entreprises en difficulté peuvent avoir peur d’un nouveau changement. Hors, l‘histoire dit que ce sont souvent les entreprises qui étaient dans le rouge qui ont gagnées à mettre en place cette Libération d’entreprise avec du Management Participatif, exemple : Harley Davidson, FAVI, SEMCOR, Chronoflex plus récemment.

  • Frein n°3 : La culture du management quantitatif ou le management par les indicateurs. Il n’existe pas aujourd’hui d’indicateur précis sur le ROI de changer de mode d’organisation. Il existe des success stories avec ces sociétés qui ont souvent des croissances à deux chiffres (SOL 10 000 salariés, HCL Technologies sur 77 000 salariés, …), obtenues des parts de marché gigantesques pour leur secteur (60% pour FAVI comme sous-traitant dans l’automobile) ou des marges colossales (3 fois la marge moyenne de son secteur pour SOL). Hors, les décisions en Comité de Direction de lancer un nouveau projet se font sur des critères quantitatifs. Pour le dirigeant qui veut lancer ce projet de transformation de son entreprise, il doit aujourd’hui y croire, y aller avec son coeur (il va falloir faire confiance) et inscrire ce projet au rang des projets stratégiques, gage de Performance et Bien-être au travail.

  • pour plus de détails, je vous recommande ces échanges forts intéressants sur les nouveaux modes de Management participatif ou collaboratif, qu’on appelle aussi Entreprise libérée ou Intelligence collective, au sein de MOM21 (LinkedIn).

Henri de Castries, PDG du groupe AXA, a dit lors de la remise du prix de l’innovation à la Biscuiterie Poult« J’ai le sentiment que les entreprises qui réussiront dans le siècle qui s’ouvre, ce sont celles qui auront compris que la confiance, la délégation et l’encouragement donné à l’initiative individuelle sont les clefs de la réussite. Nous sommes devant un tel foisonnement d’informations et de possibilités qu’une seule personne ne peut décider à la place de toute une organisation. Le rôle des patrons aujourd’hui n’est pas de faire des one-man-shows, mais d’être des chefs d’orchestre. Quand on a compris que la responsabilité du patron n’est pas de dominer mais d’éclairer, et de faire en sorte que l’ensemble de l’équipe trouve son épanouissement, on est au-dessus de la moyenne. »

Où vous situez-vous ? Qu’est-ce qui peut évoluer en premier selon vous ? D’avance merci de vos commentaires. 😉

Arnaud GERARD Consultant Coach - Créer la Réussite Partagée - Intelligence collective Management Participatif Vision Partagée Arnaud GERARD, Consultant Coach 
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