Comment libérer vos équipes avec l’Open Space Technology ? Forum ouvert

Vous cherchez comment insuffler une nouvelle motivation dans vos équipes, vous voulez favoriser la créativité, lancer vos équipes dans une démarche de changement, lancer  ou créez un cadre pour que vos collaborateurs utilisent leur intelligence collective ?

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L’Open Space Technology ou Forum ouvert est un outil formidable de dynamique de groupe pour favoriser la créativité, développer les relations entre collaborateurs et avancer rapidement sur des sujets complexes et proposer des solutions innovantes. Avec l’Open Space, les salariés définissent entre eux l’ordre du jour en un temps record, choisissent les sujets sur lesquels ils veulent chacun réfléchir et apporter des solutions, le tout en s’auto-organisant. Magique ? Lire la suite

Réussir ses relations avec les Autres : les clés des 9 types Ennéagramme

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Comment éviter de braquer Paul ? Comment se débrouiller pour que Clara s’implique plus ? Comment écouter Alexandre sans y passer deux heures ? Comment arrêter de stresser lorsque je délègue ?

Utiliser l’Ennéagramme pour nos relations : les enjeux

Parce que nous ne sommes pas motivés par les mêmes priorités, les mêmes contextes, parce que nous avons tendance à reproduire les mêmes difficultés, comprendre les 9 types de personnalités identifiés par l’Ennéagramme permet de :

  • facilement identifier le mode de fonctionnement, les motivations, les blocages des types de personnalités différents du notre avec lesquels nous devons collaborer
  • mieux se connaître en identifiant son type de personnalité, de comprendre ses réactions dans des situations difficiles, de pouvoir éviter les principaux pièges de notre type et au final de quitter les mécanismes répétitifs qui nous desservent

A l’inverse d’un cadre restrictif et enfermant, l’ennéagramme est une invitation à l’ouverture : plus nous comprenons, moins nous rejetons. Il n’y a pas de type de personnalité parfait, lorsque nous ne comprenons pas autrui, il nous manque de la connaissance pour rester en relation avec lui et ses talent, qui pourraient même nous permettre de résoudre nos propres zones d’ombre…

Un peu d’histoire …

Enseigné et utilisé au 14ème siècle par les soufis (mystiques islamiques apparus au Moyen-Orient), l’Ennéagramme s’est propagé de sage en sage avant que les travaux de Naranjo permettent sa diffusion partout dans le monde à partir de 1970. Avec plusieurs centaines de milliers de livre vendus, l’Ennéagramme est imageaujourd’hui enseigné partout dans le monde, notamment dans les écoles de Management (Université de Stanford, Ecole de Management l’IISC Californie) et utilisé de plus en plus en Entreprise pour le Management, l’Intelligence collective, la Conduite du changement et la Dynamisation d’équipe.

Comment fonctionne l’Ennéagramme ?

Au cœur de l’Ennéagramme, nous sommes tous dotés de trois centres qui nous permettent respectivement :

- Le centre Mental (notre tête) : analyse logique, raisonnement, étude des possibilités, choix et décisions, planification, vision du futur.

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- Le centre Emotionnel (agir, réagir avec notre cœur) : mes désirs, mes envies, mes besoins, mes sentiments, mes émotions, intelligence émotionnelle, intuition, relation aux autre, être dans l’instant présent

- Le centre Instinctif (bassin) : survie physique et psychologique, créativité dans l’action : actes spontanés et réflexes, attitude face au changement, énergie et motivation pour agir, comparaison présent/passé.

Nous avons tous un Centre préféré. Quel est le vôtre ? Quel est celui de vos proches ?

Ce centre préféré détermine 3 types Ennéagramme parmi lesquels un serait notre camp de base. Si notre centre préféré est le Mental, nous serions de type ennéagramme  8, 9 ou 1. Si notre centre préféré est le Centre émotionnel, nous serions de type 2, 3 ou 4. Si enfin, notre centre préféré est le centre Instinctif, nous serions de type 5, 6 ou 7.

Comment trouver notre type ennéagramme ?

Enfant, nous nous sommes retrouvés dans une situation difficile et nous avons dû faire des choix, nous avons rencontré ce que l’ennéagramme appelle notre compulsion, c’est-à-dire ce que nous fuyons le plus au monde. Est-ce la souffrance (type ennéagramme 7), la faiblesse (type 8), le conflit (9), la colère (1), de reconnaître ses besoins (2), l’échec (3), la banalité (4), le vide intérieur (5) ? Notre compulsion détermine notre type ennéagramme.

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En fonction de notre compulsion, nous avons tous développé, bien souvent à l’opposé, notre apport au monde soit pour le type 7 la joie et l’optimisme (éviter la souffrance), la force et la  puissance (8 qui évite la faiblesse), l’acceptation et le soutien (9), la rigueur personnelle et les idéaux élevés (1), l’amour et le partage (2), la capacité à réaliser et réussir (3), le sens du beau (4), la connaissance et la précision (5), la loyauté (6).

Et chaque type évolue avec le temps. Quelqu’un de type 8 qui peut se mettre facilement en colère ne le fait pas particulièrement à cause de vous (ne pas le prendre personnellement), c’est son mode de fonctionnement originel qu’il va adoucir avec le temps en remplaçant l’agressivité et le contrôle par de l’assertivité et de l’écoute, qui lui permet d’entendre de plus en plus les autres et leurs différences sans y voir une menace. Il devient alors un leader courageux et apprécié, un bâtisseur visionnaire.

Ah mais c'est bien sûr !

Eh oui, donc demandez à un type 2 altruiste de travailler seul, à un 3 battant de faire des recherches sans perspective de gain rapide, essayer de faire travailler un type 1 en mode pompier, vous avez bien compris que vous n’obtiendrez au final que … démotivation et source de conflit !

Encore plus fort, l’ennéagramme vous permet d’expliquer l’inexplicable. En situation de conflit ou de stress, ne vous êtes-vous jamais dit, “celui-là, je ne le reconnais pas” ? L’ennéagramme nous explique que nous avons un type ennéagramme de base mais aussi un type ennéagramme dans lequel nous nous désintégrons en situation négative pour nous et un autre type ennéagramme dans lequel nous nous intégrons lorsque tout va pour le mieux. Exemple : quelqu’un en type 2 “Amour, partage” peut devenir hyper-directif, hyper-contrôlant (type 8) en situation de stress et s’épanouira en créant des œuvres artistiques (type 4). Le lien entre type de base, type d’intégration et type de désintégration est défini par les lignes entre les chiffres dans le symbole ennéagramme : le 7 (plaisirs) peut se désintégrer en 1 (perfectionniste) et s’intégrer en 5 (développer sa connaissance).

Qu'est-ce qui motive chaque type de personnalité ennéagramme ?

Vous trouverez un aperçu ci-dessous des tâches et situations qui conviennent particulièrement bien à chaque type :

Type ennéagramme

Autres qualificatifs

Ce qui le motive :

1 - Perfectionniste Réformateur, Moraliste
  • Donnez-lui des directives précises
  • Ne le laissez pas seul responsable. Rassurez-le en privé
2 - Altruiste Aidant, Supporter
  • Proposez-lui un travail en équipe, de la coordination
  • Faites-lui des compliments en public, partagez
3 - Battant Gagnant, Réalisateur
  • Suggérez-lui des objectifs ambitieux
  • Laissez-lui de l’autonomie et aidez-le à créer un bon climat autour de lui
4 - Romantique Original, Individualiste
  • Offrez-lui un cadre pour innover et avoir des émotions
  • Félicitez-le pour son originalité, reconnaissez sa sensibilité
5 - Observateur Expert, Investigateur
  • Proposez-lui un cadre de travail seul où il pourra enrichir ses connaissance sans être pressé
  • Soyez bref avec lui et ne parlez pas d’émotions
6 - Loyaliste Vigilant, Avocat du diable
  • Donner lui un but un accord avec ses valeurs et qu’il pourra accomplir au sein d’une équipe, sans pression
  • Aidez-le à gérer ses peurs, rassurez-le sans lui mentir
7 – L’épicurien Optimiste, Multi-projets
  • Offrez-lui la liberté d’avancer sur de nouveaux projets
  • Fixez-lui à l’avance des rdvs pour faire le point
8 – Leader Protecteur, Chef
  • Fixez avec lui des objectifs précis et laissez le faire
  • Soyez direct avec lui et impartial, sans le contrôler
9 – Le médiateur Diplomate, Pacificateur
  • Demandez-lui gentiment et calmement d’utiliser ses talents pour naviguer dans la complexité
  • N’attendez pas qu’il s’affirme et décidez s’il le faut

Vous êtes-vous reconnu ? Avez-vous reconnu un de vos collègues ou un de vos proches ? Laissez-moi vos commentaires ci-dessous…

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Management des talents ou Intelligence collective : qui crée la performance ? L’individu ou l’équipe ?

Qu’est-ce que le Management des Talents ?

Compet Judo Manu Dias_SECOM Lancé essentiellement dans les années 2000 par les Consultants de McKinsey suite à leur étude sur la guerre des talents  « the war for talents », le management des talents ou la gestion des talents a été développée et adoptée par un grand nombre d’entreprises pour attirer et garder les meilleurs profils.

A cette époque, face au contexte de pénurie de main d’œuvre qualifiée, de mondialisation qui entraîne une hyper compétition, du poids croissant de l’innovation dans les produits, MirallesLe Management des talents », 2007) indique que ces « conditions tendent à renforcer les exigences de compétences et d’implication des salariés ».

En 2010, plus des deux tiers des dirigeants interrogés dans le cadre d’une étude d’Accenture (auprès de 850 chefs d’entreprises dans de nombreux pays dont Etats-Unis, France, Allemagne, Chine…), placent l’incapacité à attirer et fidéliser les meilleurs profils en 2ème position dans l’ordre des freins au succès, juste derrière la concurrence !

Le Management des talents mis en place dans les entreprises est souvent Japonaise championne Asaki Osato réservé à quelques cadres les mieux notés. Programmes spécifiques d’intégration et de formation, réseaux entre « talents » en contact direct avec les dirigeants, politique de rémunération avantageuse associée souvent à des stock-options, tout est fait pour attirer les meilleurs candidats, les mettre dans les conditions permettant l’éclosion de leurs talents au service de l’organisation et s’assurer de leur fidélité à long terme. Pour ces entreprises, la recette de la performance tiendrait à l’attraction, au développement et à la rétention des meilleurs professionnels qu’elles préparent à accéder aux plus hautes fonctions managériales.

- Ce Management des Talents tel que dans les années 2000 ne conduit-il pas à un renforcement d’une structure organisationnelle hiérarchique avec des élites d’une part (les talents) et d’autre part des collaborateurs chargés d’exécuter au mieux et au plus vite ?

- A quel niveau de désengagement le risque de frustration de la grande majorité des collaborateurs exclus de ces programmes élitistes peut-il conduire ?

- Si le talent comme précisé plus bas ne peut se révéler que dans les interactions, ne risque-t-il pas de sombrer en ne trouvant aucun relais dans les membres de l’équipe ?

 

Qu’est-ce que le Talent ?Talent néon Maryalena

Pour Roger et Bouillet cités par Peretti (« Tous talentueux, développer les talents et les potentiels dans l’entreprise », 2009), « les talents sont considérés comme un sous ensemble des compétences, celles dans lesquelles la personne excelle, dans lesquelles elle se distingue des autres. Contrairement à d’autres compétences qui peuvent être acquises par l’expérience ou par la formation, ils supposent au départ des dons, des qualités personnelles. Comme les autres compétences, certains talents sont mobilisés, mis en application dans les entreprises. D’autres talents, potentiellement mobilisables ne sont pas utilisés, soit parce qu’ils sont ignorés par l’entreprise, soit parce qu’ils ne correspondent pas à ses besoins à un moment donné. »

Regard sourire relation Fille Gustave Deghilage

Le talent se révèle donc au travers d’interactions.

 

Chaminade (« Identifiez et fidélisez vos salariés de talents », 2003) ne réduit pas le concept de talent à celui des futurs leaders. Il désigne « toute personne dont les capacités représentent une plus-value pour l’organisation, en lui permettant de se différencier de ses concurrents. »

Comment l’Intelligence collective utilise-t-elle les Talents ?

Avec une approche participative, les entreprises qui ont misé sur l’implication et l’intelligence de chacun, cadre ou ouvrier, peuvent témoigner de performances exceptionnelles.

Des entreprises comme FAVI ou SOL ont su créer les conditions pour créer de la valeur avec le lot de bonnes idées de chacun sur le terrain qui connaît au mieux les process, les besoins du client, qui va s’auto-organiser avec ses collègues pour aller dans le sens d’une vision partagée qui le motive et qui lui permet de développer ses compétences et talents.

Wylio pot de peinture

Pour GORE, chacun des 9000 associés (tout employé est actionnaire) s’engage sur un domaine dans lequel il peut créer le plus de valeur pour l’entreprise, et va travailler au mieux avec ses collègues qui le notent chaque année.

Pour HCL Technologies (77 000 salariés) qui a renversé la pyramide en mettant les managers au service des employés, ce sont eux qui connaissent le mieux leurs clients, qui sont à même de garantir la meilleure satisfaction client, de nouvelles ventes et ainsi fournir la meilleure performance pour l’Entreprise.

Management des talents ou Intelligence collective : qui conduit une entreprise à être la plus performante ? Faut-il des deux ?

Que doit privilégier une entreprise pour performer :

  • un investissement significatif personnalisé sur quelques profils à haut potentiel
  • ou une attention, de la confiance et de la liberté accordées à chaque employé ?

Qu’en pensez-vous ? Pouvez-vous me laisser vos commentaires ci-dessous ?

Voir les 57 commentaires sur cet article dans le Forum LinkedIn Management et Ressources Humaines

Crédits photos : Manu DIAS/Secom, Asaki Osato, Maryalena, Gustave Deghilage

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