Reprise d'un article de la journaliste Gaëlle Brunetaud-Zaïd publié ici à propos de nos Ateliers Libérateurs.
« Libérez les managers et les collaborateurs », voilà un slogan qui suscite autant d’espoirs que de questions. Car si le projet et ses bénéfices potentiels font rêver, le chemin paraît incertain et long. Comment s’engager dans un tel changement ? En en faisant l’expérience. C’est ce que propose Arnaud Gérard avec les Ateliers Libérateurs. Et ça marche ! Retour d’expérience d’une journée d’ateliers libérateurs.
Liberté + Responsabilité = Bonheur + Performance, le postulat de Laurence Vanhée
C’est le postulat de l’entreprise libérée : il faut susciter de l’engagement et de l’autonomie pour être agile et efficace dans un environnement complexe et changeant. 
Que la liberté d’être soi et d’agir mène au bonheur, à l’innovation et à la performance, ça fait rêver. Il est donc logique que les articles, les livres et les conférences sur le sujet suscitent l’enthousiasme. Mais quand il s’agit de passer du rêve à la réalité, la plupart des gens sont perplexes : ils ne savent pas comment s’y prendre, il leur semble que dans l’entreprise où ils travaillent, il faudrait tout changer. Comment faire ? Assurément en quittant la théorie pour passer à la pratique. Rien de tel qu’expérimenter pour se mettre en marche et en confiance. C’est ce qu’ont fait les participants aux ateliers du 12 février dernier, co-animés par Karine Flacelière et Arnaud GERARD.
Partage d’expériences : la libération dans trois grands groupes
En commençant par une question de taille : les entreprises libérées dont on parle le plus sont celles dont la « libération » a été décidée par leur patron, mais comment faire quand ça n’est pas le cas ? Par des initiatives et des premiers succès qui se multiplieront par viralité ! C’est ce que semble montrer
l’expérience de Stéphanie Legrand à la SNCF, de Philippe Antoine chez Orange et de Chrystèle Verfaille chez BNP Paribas. Télétravail, libération de la parole, digitalisation, travail collectif sur la confiance, il y a presque autant de manières de commencer que d’équipes et d’hommes. A la SNCF, les expériences de codéveloppement proposées par Stéphanie Legrand aux techniciens ferroviaires ont porté de beaux fruits. Au-delà de leurs préoccupations techniques, les participants ont réalisé qu’ils avaient des préoccupations managériales et sur toutes, ils ont pu échanger, partager, s’épauler. La démarche de codéveloppement a induit un changement de posture qui les a amenés à poser des questions pour faire réfléchir et grandir leurs collaborateurs plutôt que de leur proposer des solutions toutes faites.
Chez Orange, le développement du télétravail, souhaité par les salariés, craint par les managers, décidé par la Direction Générale pour accroître le bien-être des salariés, a fait évoluer les relations et les pratiques vers plus d’autonomie, de responsabilité et de confiance. Aujourd’hui, 100 personnes télétravaillent dans l’Unité d’Intervention Ile de France Centre, soit 10% des collaborateurs de cette entité.
Au sein de BNP Paribas, Chrystèle Verfaille a joué la carte de la communication pédagogique (écoute, information, partage de connaissances) : mise en place d'un dispositif étendu de veille RH, technologique et organisationnelle inspiré des sciences humaines et sociales ; animation de différentes communautés de salariés en ligne ; et organisation de conférences de 200 personnes suivies d’ateliers participatifs. 18 mois plus tard, les managers ayant participé ont sérieusement questionné leurs pratiques et certains sont devenus des mentors. Belle transformation !
Passer de la théorie à la pratique
Ces retours d’expérience donnent envie d’y croire et de s’y mettre. Les participants réfléchissent, commencent à voir ce qu’ils pourraient 
entreprendre, là où ils sont. Il est donc temps de faire l’expérience de ces outils qui transforment les façons d’être et d’agir.
Première expérimentation : à partir d’un forum ouvert[1], des groupes se constituent autour de questions qui les intéressent tout particulièrement. Comment faire adhérer le middle management ? Comment mobiliser le management et gérer les égos ? Comment faire quand seule une petite partie de l’organisation se libère ? Comment entrainer les leaders vers l’entreprise libérée ?
Un groupe cherche les facteurs clés de succès qui permettent de passer de l’intention à l’action. Ils en mettent six en exergue : volonté forte du top management, travail bien organisé, vision commune et affirmée, une attitude bienveillante, de l’ouverture d’esprit et de la persévérance, des rencontres avec des catalyseurs et des ambassadeurs, et enfin, du dialogue, des jeux et un art du questionnement.
Faire l’expérience du codéveloppement
Faire émerger l’intelligence collective, celle qui permet de faire à plusieurs infiniment plus que ce que chacun ferait de son côté, tout le monde en entend parler, mais est-ce que ça marche vraiment, facilement ? Oui, c’est aussi fascinant que c’est joyeux. L’une des participantes (appelée « cliente ») expose son
problème. Un changement d’activité imposé à une usine dont les collaborateurs sont usés ; la situation semble insoluble. Les autres participants (dénommés « consultants ») posent des questions de clarification, qui permettent de bien appréhender le problème, puis proposent des idées, à partir d’images intuitives et de l’effervescence des idées, des expériences partagées, du raisonnement collectif. Les propositions sont riches et semblent pouvoir être mises en place. La « cliente » qui est venue avec un gros problème est ravie : elle repart avec des solutions et une belle énergie.
Cette journée d’ateliers libérateurs a permis de partager, d’apprendre et de grandir ensemble, de prendre confiance pour repartir plein d’idées et d’énergie, prêt(e) à prendre sa place dans le monde d’aujourd’hui pour bâtir celui de demain. Une très belle journée plébiscitée par tous les participants.
Un article de Gaëlle Bruneteau-Zaïd
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[1] Le forum ouvert est un processus permettant à des groupes de créer une dynamique de réflexion riche et profonde sur des questions simples ou complexes. Il peut faire travailler ensemble un grand nombre de personnes, d’une dizaine à plusieurs centaines, autour d’un thème commun tout en laissant une grande liberté aux participants. Auto-organisation, créativité et liberté d’expression guident ce processus pour développer un climat favorisant l’initiative et l’apprentissage.
